Интенсивность развития зарубежных и российских компаний, вместе с постоянно растущей потребностью в актуальных управленческих технологиях привели к существующему сегодня кадровому дефициту и растущему с каждым годом спросу на высококвалифицированных работников.
Дефицит квалифицированных кадров в России существует уже достаточно давно, практически с первых лет перехода страны в эпоху бурной индустриализации рынка. Именно данное положение дел и привело к тому, что дефицит квалифицированных специалистов острее всего ощущается в индустриальном сегменте, где имеется до 31% вакансий на подбор. Кроме того, нехватка достаточно сильно выражена и в сегменте продаж (28%), ТНП (28%), а также, в сфере ИТ-технологий (13%).
На сегодняшний день, в России, инженерные специальности только начинают свое возрождение, что отразилось на предприятиях и компаниях промышленного и строительного сегмента – именно они сегодня больше всего нуждаются в квалифицированных специалистах.
Эффективнее прочих организаций, сложившуюся ситуацию сегодня решают рекрутинговые агентства, задача которых заключается в поиске требуемого персонала для клиента и предоставление услуг при подборе работников. После проведенных исследований, эксперты отметили появившиеся новых тенденции, играющих немаловажную роль при выборе сотрудников для компаний:
1. Источники привлечения кандидатов сменили свои приоритеты. Теперь предпочтение, все больше, отдается внутреннему найму. Основная роль, при этом, отводится Интернету, деловой прессе, местным СМИ, а также, специальным требуемым мероприятиям. Издания по трудоустройству по-прежнему полезны только для поиска специалистов на стандартные вакансии.
2. Требования к соискателям постепенно изменяются. На данный период, это могут быть определенные требования к образованию, возрастные ограничения и др. Обычно, требования к соискателям могут меняться, или для массового подбора, или для стандартных позиций.
3. Отмечено увеличение штата внутренних подразделений подбора персонала. Число сотрудников, в некоторых крупных компаниях, сегодня, может варьировать от 10 до 15 человек.
4. Значительное возрастание профессионального уровня работников рекрутинговых агентств, а также, динамичное развитие технологий подбора кандидатов. В наши дни, большое количество компаний стремится создать свой метод и технологию отбора, основываясь на расчетах относительно материальных и временных затрат и подбирая, в результате, самый экономичный и быстрый способ.
5. Возросла значимость планирования и бюджетирования этапов, которые организовываются для подбора персонала.
Отличия кадровых и рекрутинговых агентств.
Прежде чем приступить к поиску персонала, руководство каждой компании задается несколькими вопросами, главными из которых являются: где найти потенциальных кандидатов и как поставить в известность об открывающейся вакансии как можно больше соискателей?
Обращаться в частные агентства по набору персонала целесообразно в случае, если предприятию или фирме требуются специалисты высшей квалификации, так как их услуги достаточно дороги. Данные агентства делятся на два основных типа: кадровые — специализируются на поиске работы для физических лиц, а также, рекрутинговые, которые занимаются поиском специалистов для организаций.
Обычно, услуги этих агентств заказывают компании, которые не располагают собственной службой по набору персонала, либо, если требуется провести набор по редким специальностям, либо найти кандидатов на руководящие должности.
На территории России существуют и дорогие, и дешевые агентства, последние из которых, как правило, оказывают стандартные услуги, состоящие из простых процедур. Более дорогостоящие же, способны осуществлять контакты даже со специалистами высшего звена, которые, на данный период, не нуждаются в новой работе.
Существуют также агентства, которые, в некоторых случаях, могут функционировать в качестве лизинговых компаний и представлять работников на временной основе. Обычно, такими сотрудниками являются специалисты среднего и низшего звена.
Основные преимущества лизинга заключаются в: стоимости услуг, практически полном отсутствии бумажной волокиты. При этом соискатели могут гарантированно получить работу в короткие сроки.
Рекрутинговые агентства являются довольно крупными компаниями, сферой деятельности которых считается подбор персонала для «больших» фирм и предприятий (нередко иностранных). Такие агентства получают заранее оговоренный процент с годового оклада принятого на работу клиентом-заказчиком кандидата (сумма выплачивается заказчиком).
Кадровые агентства отличаются от рекрутинговых тем, что обычно они сотрудничают с компаниями средней руки. Стоимость услуг при этом гораздо ниже и довольно часто, о сумме можно договориться. При этом в перечень услуг не входит тщательный подбор специалистов на конкретную вакансию. Вместо этого, клиенту предоставляется максимальное количество кандидатов, данные о которых получены не в ходе собеседований, а из доступных источников, таких как резюме или Интернет. Гонорары за успешно подобранного кандидата компания получает не с заказчика, а с соискателя.
Рекрутинг, что это?
Recruiting – в переводе с английского носит несколько схожих по значению определений: вербовка, наем за деньги, комплектование личным составом и др. В современном понимании, рекрутинг является комплексом мероприятий, таких как поиск, отбор, наем запрашиваемого клиентом количества специалистов за определенное вознаграждение. Перечисленные этапы, как правило, реализуются в соответствии с пошаговым планом, который разрабатывается заранее службой персонала. При этом, каждое действие, независимо от того, будет ли это поиск, отбор, либо наем работников может быть рассмотрен как самостоятельные этапы, или же связанные между собой этапы, которые, будучи связаны воедино, образуют комплекс мероприятий для рекрутинга персонала.
Необходимо отметить, что сегодня существует две основные категории рекрутинговых агентств, различие которых заключается в спектре выполняемых услуг.
Рекрутинговые агентства первой категории.
В агентствах данной категории, сотрудник, получивший заказ, начинает его выполнять без проведения предварительных исследований. При этом скорость и качество проводимых работ напрямую зависит от требований, предоставленных в открывающейся вакансии. Реальные и четкие требования значительно повышают вероятность положительного исхода поиска, и наоборот, если обязанности работника оговорены лишь в общем виде, риск добиться в итоге совсем не того, что ожидается, достаточно велик.
Рекрутинговые агентства второй категории.
В агентствах второй категории дела обстоят несколько иначе. Работа рекрутера-консультанта начинается с анализа запроса. На первом этапе определяется востребованность работников необходимой специальности на рынке труда. Также, степень сложности их поиска, список компаний. Оговаривается, опыт работы специалиста, которого хотел бы нанять заказчик. Кроме того, определяется заработная плата и компенсационный пакет. Для сбора всей необходимой информации используется несколько источников, а именно: база данных агентства, различная пресса подходящей тематики, базы Интернет сайтов. Иногда, также запрашивается консультация эксперта.
На данном этапе сбора информации клиент получает ответы на ключевые вопросы:
- возможно ли нанять специалиста необходимой категории за оговоренную сумму;
- какие источники необходимы при работе с данной вакансией;
- какое количество времени требуется для подбора кандидата;
- какова сумма прямых и косвенных затрат;
- есть ли риски.
После сбора всей необходимой информации, консультант формирует заказ, согласовывая его с работодателем и учитывая результаты проведенного анализа. При этом в ходе оформления вакансии первоначальные требования к кандидату могут сильно измениться. Как показывает практика, после полученной в ходе сбора данных информации, работодатель может осознать, что предъявленные требования трудновыполнимы и, в итоге, согласиться создать вместо одной вакансии, две. Существует и такой вариант, при котором, консультант предлагает клиенту перенести некоторые обязанности, которые вменяются будущему сотруднику, в круг обязанностей действующего персонала компании и только после этого, приступить к поиску кандидатов. Видоизмениться в обоих представленных вариантах могут не только обязанности кандидата, но и формальные требования к работнику, такие как: пол, возраст, образование. Измениться может и сама вакансия, сумма вознаграждения и прочее.
Так, сотрудники агентств, пользуясь уже проработанными технологиями, помогают клиентам правильно формулировать свои заказы, а также находят решения некоторых кадровых проблем, что весьма кстати для заказчиков, которые не совсем понимают, можно ли использовать в их случае только рекрутинг, или же, необходим консалтинг.
Рекрутмент, что это?
Рекрутмент представляет собой комплекс мероприятий, которые выполняются кадровыми агентствами по запросам организаций. В данный комплекс входит формирование и дальнейшее предоставление необходимого списка кандидатов на вакансию, который составлен в соответствие с оговоренными требованиями клиента.
Стандартные услуги в сфере рекрутмента, как правило, предлагаются клиенту в следующем порядке:
1. Проведение предварительной консультации об уровне заработных плат на вакантную должность, а также, об общем состоянии рынка труда. Оформление заявки для поиска работников, в котором детально описывается перечень требований к соискателям. План-график подбора персонала и описание вакансии.
2. Осуществление поиска кандидатов с помощью базы данных агентства, личных контактов и через Интернет. Размещение рекламы в СМИ.
3. Проведение обязательного интервьюирования каждого кандидата.
4. Проведение психологического тестирования кандидата посредством экспресс диагностики.
5. Выбор подходящих кандидатур для дальнейшего предоставления заказчику.
6. По желанию клиента, проводится психодиагностическое обследование, психотерапевтическая беседа, проверка рекомендаций кандидатов, а также, проверка по учету МВД.
7. Обеспечение с выбранным работником, до момента, когда он приступит к выполнению своих обязанностей.
Российские и зарубежные рекрутинговые компании.
Повествование об особенностях российского рынка труда и заказе услуг по подбору кадров рекрутинговым агентствам в России проще всего начать исследования специфики рекрутмента за рубежом.
Сегодня, одной из отличительных особенностей рекрутингового бизнеса является жесткая конкурентная борьба. Это зависит, в первую очередь, от разнообразия технологий и всевозможных стратегий работы иностранных агентств. Наиболее актуальными и популярными стратегиями в наши дни признано считать такие стратегии, как диверсификация и специализация, которые используются компаниями в равной мере.
Диверсификация является стратегией развития дополнительных возможностей рекрутинга, а также, внедрение его в другие страны, либо регионы. При использовании данной стратегии, в качестве дополнительных возможностей, выступают новые услуги, способные, в сочетании с действующими, улучшить результаты работы компании.
Стратегия специализации представляет собой создание на структурном уровне элементов, отвечающих за оказание услуг поиска и выбора подходящего персонала для конкретно обозначенной сферы бизнеса. Здесь, в роли единиц выступают особые спецподразделения или консультанты, которые созданы или наняты специально для эффективного поиска работников, запрашиваемых, к примеру, риэлтерскими, туристическими, финансовыми и другими компаниями. Данный подход позволяет агентствам довольно успешно заполнять большой спектр вакансий, т. е предоставлять своим клиентам необходимое количество кадров.
Зарубежный рынок труда знает примеры агентств, специализирующихся в одной сфере, например, осуществляющие поиск и подбор кадров по компьютерным технологиям, либо телекоммуникациям. Конечно, такие компании не настолько динамичны, и не всегда обладают способностью реорганизовать свои внутренние ресурсы под влиянием внешних факторов.
Технологии, используемые в современном рекрутинговом бизнесе.
Современный рекрутинговый бизнес, в основном, использует самые эффективные технологии работы — стандартную и прямую (целевую).
Особенности стандартного метода поиска.
Данная технология представляет собой наиболее эффективный метод побора специалистов, если необходимо предоставить работников на вакансии среднего уровня. Обычно, она представляет собой нескольких этапов и начинает свою работу с формулировки точного описания вакансии, в которой обязательно присутствуют такие пункты, как: требования к кандидату, круг обязанностей, а также, компенсационный пакет.
После создания вакансии, с клиентом заключается договор, в котором подробно изложен перечень условий работы проекта. Далее, рекрутинговое агентство формирует команду, которая состоит из: консультанта, ресечера и ассистентов. Здесь, ресечер является сотрудником, в обязанности которого входит поиск и создание списка подходящих кандидатов на должность. Готовый список передается консультанту для проведения следующего этапа отбора.
На следующем этапе сотрудники агентства формируют стратегию поиска, которая, обычно, состоит из данных по более ранним заказам для аналогичных вакансий, поиска подходящих кандидатур в собственной базе данных, а также, из сортировки поступающих резюме.
По завершению предварительного отбора, соискатели, которые остались в результате отбора, проходят собеседование с консультантом, отвечающим за подбор специалистов для данной вакансии.
Параллельно с проводимыми мероприятиями, для расширения списка потенциальных кандидатов, по необходимости, актуальная информация о вакансии может быть размещена в публичной прессе, на официальном сайте агентства, либо на других тематических площадках.
По окончанию поиска по вышеперечисленным направлениям и осуществления отбора соискателей посредством собеседования, сотрудники агентства создают окончательную выборку, которая состоит из наиболее квалифицированных и профессиональных работников, параметры которых оптимально подходят заявленной вакансии. Сформированный список передается заказчику, который далее проводит завершающий тур собеседований и определяется с выбором кандидата.
Особенности прямого (целевого) метода поиска.
Прямой метод поиска является оптимальным вариантом для поиска, отбора и найма специалистов высшего управленческого звена. Данная технология работает эффективнее в ситуации, когда подходящий сотрудник, на момент поиска, трудоустроен и не выказывает желания менять место работы. Этот нюанс и является главной особенностью прямого, или как его еще называют, целевого метода. Технология прямого поиска, как считается, носит селективный характер и нуждается в более профессиональном подходе, так как здесь, мало просто найти, необходимого специалиста — важно уговорить его принять предложение клиента рекрутинговой компании. Такая стратегия в каждом случае носит индивидуальный характер, но в рекрутинге выделяются несколько основных этапов:
- определение того, что именно нужно клиенту;
- консультирование;
- планирование стратегии поиска;
- создание команды профессионалов для работы над заказом;
- исследование и анализ;
- выбор потенциального кандидата;
- организация собеседования.
Технология прямого поиска в широких кругах более известна как «хедхантинг», что в переводе на русский читается, как «охота за головами». Суть хедхантинга определяется поиском ценных кадров, которые известны в профессиональных кругах, а также, дальнейшим обращением к ним с предложением от клиента рекрутинговой компании, сменить место работы.
Сотрудники, работающие по технологии целевого поиска, обычно, называются хедхантерами, или проще — «охотниками за головами». Основным занятием специалистов данного типа является переманивание ценных специалистов из компании в компанию. Хедхантер (или иногда просто –«хантер») может работать в одиночку. Такой бизнес носит отдельное название, которое известно всему миру, как Executive Search.
Данный вид работ является самым сложным в рекрутинге и далеко не самым спокойным, но в то же время и самым высокооплачиваемым. Для осуществления своей деятельности, агентство обязано обладать безупречной репутацией, именно это и является причиной того, что практически каждое из них берет предоплату в размере около 75% от общей стоимости проекта за подбор потенциального кандидата и главное — за организацию его встречи со своим клиентом. Проще говоря, после внесения предоплаты, заказчик получает возможность провести переговоры.
Executive Search, русская версия.
С понятием Executive Search отечественные компании получили возможность познакомиться не так давно (около пяти лет назад). Но, несмотря на сравнительно небольшой опыт, агентства уже сегодня получают весьма неплохие деньги и солидными связями в коммерческих структурах. В основном, все вышеперечисленное связано с тем, что работа хедхантера заключается в поиске менеджеров высшего руководящего звена для этих самых структур. Современная Россия, на самом деле, не испытывает нехватки тех, на кого ведется «охота» и существует множество клиентов, готовых заплатить за переманивание в свою компанию ценного работника.
Отечественная «охота за головами» — это не только выгодный бизнес, но и достаточно интересная работа, в которой хедхантеры используют почти шпионские и не всегда «чистые методы» для получения положительных результатов. В своей работе они, конечно, ориентируются на многолетний опыт зарубежных коллег, а также, на стандарты мирового Executive Search, но при этом, стараются адаптировать полученные знания под специфику работы на просторах России. Такая скрупулёзность в поиске, в купе с глубинным подходом технологий прямого метода позволяет заказчику быть уверенным, что в конечном итоге, его компания получит лучшего специалиста, либо руководителя в своей области, так же, как и в том, что проверены были все имеющиеся кандидаты.
Мнение работодателей о рекрутинговых компаниях.
Руководители очень многих компаний считают, что рекрутинговые компании способны грамотно подобрать специалиста только для стандартных вакансий, таких, к примеру, как: бухгалтеры, финансисты, секретари. Но, если предприятие заказывает маркетолога, то, вполне, вместо него могут предложить экономиста, а вместо ожидаемого менеджера по перевозкам прислать специалиста смежной специальности.
Довольно распространенным явлением является и то, что службы, занимающиеся подбором кадров на предприятии, просто не желают затрачивать средства на заказ услуг по поиску нужного работника рекрутинговым компаниям. Такая ситуация имеет место при поиске менеджеров руководящего звена. Дороговизна предлагаемых услуг становится причиной того, что специалисты по персоналу стараются проводить подбор работников самостоятельно и сегодня, достаточно большое количество экспертов считают, что заявки в агентства следует подавать только в случае, когда компании необходимы редкие специалисты, или директоры по персоналу. В остальных случаях целесообразно использовать другие имеющиеся возможности.
Высказанное мнение специалистов, так же как и желание кадровиков, своими силами подбирать персонал для компании, все же, не так сильно влияют на реалии отечественного рынка труда. Рекрутинговые компании в России недостатка в клиентах не ощущают. Стоит также отметить, что, несмотря на довольно распространенную склонность руководства некоторых компаний экономить на всем, в том числе и на подборе кадров, исследования показывают, что в рекрутинговые агентства обращаются даже не слишком доходные ранее сегменты бизнеса, а многие предприятия пользуются услугами рекрутеров, когда:
- очевидна вероятность того, что необходимого кандидата невозможно найти в одном регионе;
- возникает необходимость срочно набрать персонал;
- нет обученных специалистов, способных провести профессиональные собеседования и обработку большого количества резюме;
- осуществляется набор сотрудников на целый ряд вакансий.
Практика доказывает, что работники, предоставленные рекрутинговыми агентствами, востребованы в компаниях и на предприятиях, когда те переживают бурный рост и развитие. В период, где основной задачей, стоящей перед руководством, является обеспечение фирмы необходимым штатом сотрудников.
|
